Vous avez deux options :
Hiérarchie des managers directs
Organigramme
Que signifient ces termes ?
Hiérarchie des managers directs :
Dans une hiérarchie des managers directs, c’est un peu comme une échelle dans l’entreprise ou un arbre généalogique. Chaque barreau représente un niveau de management. Les managers supervisent directement les membres de leur équipe. C’est une représentation visuelle complète de toute l’organisation, détaillant la chaîne de reporting depuis la direction jusqu’aux employés débutants. La structure de l’organisation se construit du bas vers le haut, en indiquant qui rend compte à qui, jusqu’à arriver au sommet de l’arbre, le PDG.
Un organigramme
Un organigramme, aussi appelé schéma organisationnel ou « org chart », montre les relations et le rang de chaque poste ou service. En d’autres termes, il est conçu autour des fonctions exercées par l’entreprise (par exemple, ventes, marketing, finance, ingénierie, etc.).
Mettre en avant les différences :
Ils semblent similaires, mais il existe des différences clés :
Organigramme | Hiérarchie des managers directs | |
Comment est-il conçu ? | Conçu autour des fonctions de l’entreprise (ex : ventes, marketing, finance, ingénierie, etc.). | Construit autour des personnes et des intitulés de poste. |
Que définit-il et que représente-t-il ? | Définit le but, les responsabilités et les indicateurs clés de performance (KPI) pour chaque fonction et chaque rôle. | Montre le poste de chaque personne et à qui elle rend compte. |
Quand est-il mis à jour/modifié ? | Une fois correctement défini, un organigramme évolue rarement — par exemple, lors d’un changement de stratégie comme le lancement d’un nouveau produit. | La hiérarchie des managers doit être mise à jour fréquemment au gré des arrivées et départs. Elle devient obsolète presque dès sa création. |
À quoi faut-il penser si vous choisissez une hiérarchie des managers directs ?
Qualité des données
Notre plateforme utilise les identifiants des employés et des managers pour créer une structure en arbre, ce qui nécessite des identifiants uniques pour chaque employé, y compris les postes vacants ou les managers qui pourraient être externes à l’organisation (ex : prestataires).
La hiérarchie doit être claire, avec un seul manager direct par personne et le PDG au sommet. Il ne peut pas y avoir de relations matricielles. Nous affichons les données pour les subordonnés directs et indirects. Les tendances sont visibles à l’échelle de l’entreprise sur notre tableau de bord, et non par nom de manager.
La qualité des données est essentielle : les liens managériaux rompus ne sont pas pris en charge, pas plus que les « références circulaires » accidentelles. Les lignes pointillées ne peuvent pas être représentées dans une hiérarchie des managers directs : chaque personne ne peut avoir qu’un seul manager direct.
La hiérarchie des managers directs est assez stricte : vos données doivent être parfaites avant la mise en service, et il est compliqué de les modifier une fois en place.
People Insight recommande fortement de n’utiliser une hiérarchie des managers directs que si la qualité de vos données est excellente et si la majorité de vos questions concernent les managers directs.
En résumé
People Insight recommande vivement d’utiliser un organigramme. Voici quelques conseils pour les enquêtes basées sur un organigramme : vous pouvez configurer chaque filtre à plat pour qu’il corresponde à une logique d’organigramme, ce qui offre beaucoup de flexibilité.
Avec cette flexibilité, il est utile de faire quelques vérifications logiques :
Le niveau le plus bas ne doit pas contenir tous ou la majorité des groupes en dessous du seuil
Le niveau le plus élevé (Niveau 1) doit représenter chaque membre de l’équipe de direction (une petite recherche sur Google peut aider)
Lorsque vous utilisez un organigramme, évitez d’utiliser le même nom à différents endroits (ex : « Ventes » ou « Finance » sous chaque BU). Si cela arrive, créez un nom unique à chaque fois en ajoutant un préfixe ou un suffixe avec le nom de la BU, par exemple